管理论坛

理论模型

资料中心

企业软件

»

» 战略理论 | 市场营销 | 人力资源 | 组织行为 | 财务金融 | 产品生产 | 经济学 | 专题文章 | 书籍下载

----1989年至1992年初，顾宏言人生经历中最有意思的事发生了。他被派到江苏邗江县挂职锻炼，做了3年主抓科技和工业的副县长。邗江县後来成爲扬州市下属的邗江区，而扬州市的“四朵金花”──三笑集团、琼花集团、虎豹集团和後来与亚星捆绑上市的扬子旅游车都属於邗江县，这便是以顶头上司“县太爷”身份出现的顾宏言和於在青之间最初的关系。顾宏言上任後主要做了两件事：第一件，像搞运动一样，把当地企业技术改造的任务压下去，压到各个企业和银行身上；第二件，实行政策倾斜，大力扶植有希望的民营企业。这其中自然有琼花集团。琼花就这样走上了大力度的技术改造之路。 ----当副县长的同时，顾宏言仍然继续扮演着“企业管理培训师”的角色。三笑集团的董事长韩国平、琼花集团的董事长于在青等都曾认真地在自己的小本子上记下顾巨集言的讲课内容。1992年顾宏言任期结束返回河海大学担任工商管理学院书记，邗江的企业家们仍和他保持着密切的关系。 ----这种热络的关系最终促成了顾巨集言在1998年义无返顾地辞职下海。“这些企业在当时都进入高速发展阶段，对管理和人才的需求愈发迫切。很多邗江的民营企业家都邀请我加盟，而於在青是最爲诚恳的一个！”这离顾宏言即将被任命爲江苏省文化厅副厅长的日子只差一个星期。 ----就这样，顾宏言在1998年年初被琼花集团聘爲总经理。他和董事长于在青之间的关系移形换位元，变成了雇佣与被雇佣的关系。 ----上任第一天，顾宏言在全体员工大会上提出要求：请大家把“顾县长”的称谓更改爲“顾总”。但称谓的改变完全不意味着角色的变更。“我对公司内部复杂程度的估计远远不足，早先做的心理准备远远不够。我的思维方式理论色彩浓厚，即便在做县长的时候对企业有了解，毕竟还是隔了一层。很多举措很容易受到来自企业中‘老人＇的排斥。”顾宏言说。 ----这个背景不一般的“职业经理人”加盟琼花集团，曾轰动一时。中央级的媒体都对此做了报道。从这个意义上说，顾宏言和那些赤手空拳进到企业中的“空降兵”有很大的不同。“我还是有一些优势的，有什麽事情，至少还有县委和县政府撑腰，受了委屈会有人过问。但即使这样还是不行！” 以自己不俗的资历，仍然在跌跌撞撞两年後铩羽，顾宏言反思说，正是因爲有这样的资历，自己最初采取了一种居高临下的介入姿态，“当时什麽都不怕，在观念上有冲突的时候就硬碰硬，这显然是行不通的。” ----从总经理位置上退下来的顾宏言并没有离开琼花。2000年，琼花爲上市计划组建股份公司而进行産权改革，董事长于在青把20%多的股份卖给了公司34名骨干员工，顾 宏言是其中之一。2001年2月8日，由琼花集团有限公司控股的江苏琼花高科技股份有限公司正式成立。顾宏言就任这家准备2003年底上市的公司的副总经理。如今顾宏言的想法已与他加盟琼花时的初衷相差甚远。公司情况复杂，一把手确实不好当，还是当幕僚比较适合他。 ----大多数人会有2年的时间因爲没有明确的职位和许可权而找不到自己的角色定位。 ----无法对接的两种语言 ----心力交瘁且有切肤之痛的不只是顾宏言，还有於在青。民营企业家和职业经理人之间的矛盾冲突，在於在青心中就像“非典现象”，还处在要弄明白而还没弄明白的阶段。 “人才匮乏，累死老大！需要引进职业经理人，但职业经理人却又在伤口上撒了一把盐！”痛得他不能说，也不想说。 ----尽管经历了顾宏言事件的挫败，於在青仍然在历年的招聘中打出“招聘总经理”的招牌。以于在青创业这些年历经磨难练就的金刚不坏身，“往伤口上再撒把盐也只是小事情”。但是，这段经历也许令他选择职业经理人的标准更“苛刻”了。 ----普通员工的招聘由人力资源部完成，而对那些“重要的人”，於在青会亲自花时间跟他们“交流思想”，让他们先“叁与一些工作，达到共知共识”。于在青选择高级经理人员的最起码标准是“志同道合”，符合这个基本标准的人，再“看能干什麽干什麽”。大多数受聘者显然对这种方式很不习惯，因爲他们原本就职的合资或独资企业招聘时，几乎总是根据位置找人，对岗位和候选人资格有明确的描述。琼花也会列出职位，但新进人员要有很长一段时间的“观察期”。大多数人会有2年的时间因爲没有明确的职位和许可权而找不到自己的角色定位。这也许是琼花人才流失率达90%的一个重要原因。对此，于在青曾说：宁可错找10人，不能失去一个真正的人才！ ----令很多职业经理人无法理解而离去的另一个原因，是於在青的决策风格。於在青说话语速不急不缓，显得持重内敛，但在业务上的决策却是大胆果断，这在职业经理人眼中多少有点赌博的意味。於在青喜欢出国考察，比如他在1995年投资4000多万元从德国引进先进的真空镀膜生产线生産真空镀铝膜、PVC镀铝片材系列产品时，只是在考察时听说这産品不错，在海外市场有销路，一回来就立刻拍板上马。而当时中国的这一市场还根本没发育，一直到1997年国家要求所有的烟酒糖果都要用这种材料包装时，期盼已久的订单才纷至 来。2000年上马的海克赛尔专案，如果按正常的满负荷生産，每年産出将达3亿元。但生产线上马至今，於在青都没做过任何市场调查和需求预测。这项投资现在仍在实施当中，还没有産品进入市场，但他对自己的决策总是信心十足。 ----不过，历次近乎破釜沈舟的高投入的技术改造，的确使琼花获得了突破性的成长。这使得这些职业经理人在对於在青的管理不以爲然的同时却不得不佩服他的胆量：“情况不明胆子大！” ----胡小是於在青请来的职业经理人中还没有离开的一个。2001年年底，原本打算去南京金鹰国际集团就任中方总经理一职的胡小随手翻了翻手 的报纸，发现了一则招聘啓事：“江苏琼花集团招聘集团总经理，要求有高分子化学专业背景。”这让胡小怦然心动，毕业于南京化工学院的胡小学的正是高分子化学，而且他有23年国有企业的工作经历，还有在合资企业任高层管理者的经验。很快，胡小见到了於在青。 ----经历丰富、阅人良多的胡小不得不承认，这个只有初中文化、1984年带领一群识字不多的农村青年创业成功的民营企业家儒雅、斯文，初次见面就被他所感染。两人相谈甚欢，胡小决定加盟琼花。自然，他也要经受於在青独特用人模式的考验。不过胡小要幸运得多，他虽然没有如愿坐上总经理的位子，但於在青给了他一个“总 经理助理”的职位，要他帮助自己处理“核心的工作”。迄今爲止，这是顾宏言之外的职业经理人在琼花所获得的最高职务。 ----2000年开始的投资1.2亿元的海克赛尔专案是琼花迄今爲止最大的一笔投资。专案进程受挫後，胡小被派过去监督专案的实施。後来集团办公室主任离职，胡小又被任命爲办公室主任。集团改制後，於在青一直鼓励骨干员工购买公司的股份，甚至“买一赠一”，如今已有100多名员工持股，於在青的股份也已减低到60%。但尚未找到角色定位的胡小不敢贸然购买股份，不过，令他担心的是，如果他不购买股份，或许於在青就难以认可他对公司的忠诚度。 ----和顾宏言不同，胡小进入这家民营企业时，很有职业经理人的理性和分寸感。他努力以低姿态切入。“我力图先使自己的能力和人品得到大家的认可，然後再努力逐渐地对公司实施积极的影响，把我的经验和能力带到公司中来。” 胡小说。显然，作爲一个正直而有能力的职业经理人，他的工作能力和人品得到了周围人的认可。但他慢慢发现，竟有人劝他要少干点儿，原因是这样才能给他和公司其他员工的关系多上一点润滑油。 ----於在青发现，“还是公司自己培养的人好用”！ ----老人与新人 左手与右手 ----“关键是识人、用人，要懂得这些人的心。这要靠自己的头脑，凭自己的感觉和经验。在这一点上，我认爲自己是有一点智慧的！”於在青说。尽管在求才的道路上一直磕磕碰碰，但於在青还是坚持他自己的识人之道。 ----说起慧眼识才的诀窍，於在青说，最初接触的时候，绝大部分人都会提出自己的职位和薪酬要求，但一般来说，要求高薪酬和高待遇的人，他的工作能力往往与薪酬并不匹配。 ----“我喜欢那些不跟我提薪酬待遇的人。大多数人还没工作就计较个人得失。不计较个人得失、有奉献精神的人才很难得。我们当地的企业家经常在一起交流，一致认爲：提薪酬待遇的人和不提薪酬待遇的人是两种类型的人，追求事业的人是不提薪酬待遇的，这样的人品德高尚！企业不缺才和财，而是缺乏品德高尚的人！”於在青说。有了这样的标准和诀窍，近些年的招聘总是让於在青大失所望：“人才市场招人才，人才市场无人才！” ----符合这个条件的人倒也不是没有，“我们公司这样的人也就两三个，很少，但他们一进来就死心塌地、尽心尽力，全身心投入。”於在青说。但他所说的这两三个人，指的是“在公司时间很长、大约经过10年培养”的人。“还是公司自己培养的人好用！”於在青 有些无奈地说。“空降兵”往往习惯於用外面的框框来套现在的企业，用这些人的风险要大得多！ ----於在青因此正试图摸索着建立一套公司内部的人才培养机制。但这麽做也有问题：这些10年前就进入公司的老员工此时大都遭遇着自身能力的瓶颈。而且，这些老员工还可能形成一种类似创业元老那样的新一代“老字辈”势力，阻碍企业的发展。两难之下，於在青还是不能放弃年复一年的招聘工作，因爲“流水不腐”。 ----4月份的《扬州晚报》登载了於在青的一段“佳话”：“於在青求贤若渴，萧何月下追韩信”──爲追一个手中握有他很感兴趣的专案的人，於在青连夜从扬州追到南京。熟悉於在青的人说，他就是这样一个执着顽强的人。尽管磕磕碰碰，但下决心要提升管理的於在青，绝对会做到底。 ----因爲於在青觉得他今年才53岁，并不算老。