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2004年8月30日，北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓东则认为这是公司借机报复自己为工人争取合法权益的行为，他以“公司违反《工会法》及不支付工会经费”为由，向法院提起诉讼。目前二审终审，法院均裁定驳回“违反《工会法》”的起诉，口头通知不受理“不支付工会经费”的起诉。 这起北京市首例工会主席被炒案引起了媒体和大众的广泛关注，众多专家、学者，甚至于普通百姓都很关心这起事件的进展，对于事情的是非曲折发表了各自不同的看法。其实从各种媒体报到上，我们了解到，早在这次事件之前，各地企业侵犯工会主席合法权益、“砸工会主席饭碗”的事情就时有发生。随着改革的深入，社会主义市场经济制度的建立，劳资双方双方由于维护各自不同的利益，居于强势地位的资方为了追求企业效益，时常践踏、侵犯员工合法权益，作为员工权益维护者的企业工会组织将更多地站在企业的对立面，工会主席这种强出头的“刺头”，难免沦为企业的“眼中钉”。 《劳动法》对企业解除劳动合同有明确规定，《劳动法》第25条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。” 第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”本案中，三环相模新技术有限公司正是依据《劳动法》第25条第3款的规定，认为唐晓东工作严重失误，导致企业未能通过海淀卫生局的检查，给公司带来了经济损失，据此解除唐晓东的劳动合同。 然而，2001年修改的《劳动法》第17条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期 的，劳动合同期限自动延长至任期期满。”但有个例外，即工会主席、副主席或者委员在任职期间个人存在严重过失或者达到法定退休年龄，企业可以解除、终止与其的劳动合同。这一规定强制保护了工会主席、副主席以及委员的任职，同时也是对工会和企业之间平等、并行的关系的保护，体现了法律对于企业经营管理权的限制。 《工会法》第18条中所谓的“任职期间个人严重过失”，指的是工会干部在企业经营工作岗位上的工作出现严重过失，而非其在工会日常工作中的过失。工会干部如果在工会工作中出现失误，应该通过会员大会或者会员代表大会等民主形式追究责任，企业没有权利查收工会内部事务。如同我国人民代表大会制度，人民代表如果不合格，应通过原选举他为代表的选区或选民决定罢免。据此，除非在任的工会干部在工作中出现重大过失或者达到法定退休年龄，公司不能解除工会干部的劳动合同。 在企业解除与工会干部的劳动合同问题上，《劳动法》与《工会法》出现了交叉，在究竟应该依据哪一门法律出现了争议，这是一种法律规范冲突问题。工会主席以及其他工作人员有双重身份，既是一名员工要受到公司制度的管理，同时作为工会干部其劳动权利受到《工会法》的特殊保护。针对这起工会主席被炒案，有知名教授在媒体上表示：“《劳动法》与《工会法》即非上位法和下位法的关系，又非特殊法和普通法的关系，不存在一部法的规定高于另一部法的问题。”笔者不敢苟同。 法理学上有规范冲突理论，同时，2000年的《立法法》也作出了明确规定，发生法律规范冲突时，应遵循上位阶法优于下位阶法、特殊法优于普通法、后法法优于前法的原则加以解决。首先，这两部法律作为我国立法机关全国人大常委会颁布的法律，处于同一法律位阶，并非上位法和下位法的关系，这一点笔者表示赞同。同时，这两部法律调整的范围不同，也并非前后相承的关系，不能适用后法优于前法的原则。 根据《立法法》第83条规定：“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单性条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定”。《劳动法》与《工会法》作为全国人大常委会颁布的法律，就解除劳动合同问题做出了不同的规定，应遵循特殊法与普通法的原则加以解决。《劳动法》是普通法，《工会法》是特殊法，当二者就同一问题作出不同规定时，《工会法》优于《劳动法》。对于这类解除工会主席、副主席和委员劳动 合同的案件，应当然地适用《工会法》的规定加以处理。